薪酬管理（江苏）(06091-js)

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从薪酬的刚性高低和差异性大小来看,员工福利具有

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员工薪酬的构成项目及各自所占的比例,称为

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战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与

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既按职能划分垂直领导系统,又按产品划分横向领导系统来设立项目小组的组织结构,称为

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企业保持现有的产品和市场,在防御外来环境威胁的同时保持均匀、小幅度的增长速度,这种薪酬战略称为

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主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论是

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组织通过提供发挥才能的机会参与决策、提案制度等方式去满足员工的

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1965年,埃德加沙因提出的人性假设理论是

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任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作,按时间顺序记录下自己工作的实际内容,通过归纳、分析,形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述这种岗位分析的方法称为

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在明确工作职责的基础上,对如何衡量每项职责完成情况的规定,称为

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任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性的问题,而要解决内部公平性最有效的技术方法就是

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劳动心理包括三个指标,分别为:择业心理、择岗心理和

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薪酬的主要特征是

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薪酬调查报告主要包括两个部分,即

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薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平微观薪酬水平和

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组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略,这称为

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员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比,称为

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宽带薪酬中的“带”是指

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在同一职位上的员工都执行同一薪酬标准这种职位薪酬体系的形式称为

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任职者能进行自我管理,掌握与工作有关的计划领导、团队合作以及培训等技能称为

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能力薪酬体系设计的关键一环是

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最早的利润分享计划诞生在18世纪末的

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企业高级管理人员的现金薪酬包括的两个部分是

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按工人的工作效率分别给予不同的奖励,以鼓励工人更加努力地工作,这是

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我国规定最低劳动年龄为

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