人员素质测评理论与方法(06090)

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人员素质测评理论与方法(06090)

素质测评的_原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提

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在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以_为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异

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下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是_

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按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要

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用以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是

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人员素质测评的主要功用有评定、_和预测

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个体的素质是在_、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性

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素质的第一特征是它的()它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性

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人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用( )测评

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“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评

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麦克里兰认为，胜任力是能( )在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征

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下列模型中，( )不属于胜任力的结构模型

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BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这种方法叫做

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合员工胜任特征的科学内涵，在进行员工胜任素质测评时，要把握的五项内容包括知识与技能、能力、社会角色与自我认知、() 、职业倾向

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基于胜任力模型的面试过程设计包括开发面试题库、( ) 和面试考官

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建构测评标准体系时，对需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目，这是标准体系的

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确定测评指标权重的方法有德尔斐法、_ 法、多元分析法、主观经验法

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工作分析被认为是确定任职人员素质测评的具体项目和测评内容标准化的重要手段，其具体的方法包括工作目标因素分析法、工作内容因素分析法和_

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测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，_ 是对测评目标的具体分解

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确定人员素质测评指标的权重十分重要，具体的加权的类型有纵向加权、横向加权与_

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1938年默里与摩根编制了投射测验之一的_，简称TAT

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认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_测验

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用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为

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卡特尔16因素测验实质是一种_测验

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能力性向测验测评的是个体的

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