试述培训需求分析的主要目的。

试述培训需求分析的主要目的。

培训需求分析的目的,实际上就是培训需求分析的重要性及意义，具体来说，培训需求分析的主要目的主要有以下几个方面：
1.确认差距
培训需求分析的基本目标是确认差距。它主要包括两个方面：一是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距，它主要是通过绩效评估的方式来完成的。绩效评估的方式多种多样，主要有实绩记录法、工作标准法、因素评定法、代表人物评定法、强迫选择法和目标管理评价法等。二是完成一定绩效的知识、技能、能力的差距。它的确认一般包含3个环节：首先，必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么？其次，必须对实践中缺少的知识、技能、能力进行分析；最后，必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。然而，在通常情况下，需求分析并非如此简单，每一环节都有可能面临各种矛盾和冲突。例如，参与分析的人员多种多样，他们有可能对所需要的知识、技能、能力的看法不一致；当组织标准和工作人员职位经常发生变化时，需求分析往往难以达到目的等。
2.改变原有分析，从而适应内外环境的变化原有分析基本是针对组织及其成员的既有状况而进行的。当组织面临着持续动态的变革的挑战时，原有需求分析就可能脱离组织及其成员的实际状况，因而改变原有分析对培训来说就显得尤为重要。当组织发生变化时，不管这种变化涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务的提供问题，组织都有一种特殊的、直接的需求。那些负责培训和开发的人应及时地把握住这些变化，改变原有的分析，从而制定出符合实际情况的培训规划和设计
3.促进人事分类系统向人事开发系统转换
需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。无论是公共部门，还是私营部门，一般都有人事分类系统。人事分类系统作为一个单位的信息资料库，在制定关于新员工录用、预算、职位升降、工资待遇、退休金等的政策方面非常重要，但在工作人员开发计划、培训、解决问题等方面用途有限。如果一个人事分类系统不能够帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，工作人员就不可能在一个较高的工作岗位上承担责任。当培训管理部门同人事分类系统的设计与资料搜集密切结合在一起时，这种系统就会变得更加具有综合性和人力资源开发导向。
4.提供可供选择的解决问题的方法
那种认为培训需求分析的目的就是通过培训解决组织及其成员存在的问题，是一种非常片面的认识。美国学者米切尔把通过需求分析获得的问题分为四类：体制问题、组织问题、技能问题、动机问题，他认为并不是所有问题都是培训问题。实际上，培训需求分析可以提供一些与培训无关的选择，如人员变动，工资增长，新员工吸收，组织变革，或是几个方法的综合，选择的方式不同，培训的分类也不一样。现实中，最好是把几种可供选择的方法综合起来，使其包含多样性的培训策略。
5.形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备
培训需求分析实际上是一个通过各种方法技术搜集与培训有关的各种信息资料的过程，经由这一过程，可以形成一个人力资源开发与培训的信息资料库。一个设计良好的培训需求分析，能够确定一般的培训需要与受训者，确立培训内容，指出最有效的培训战略，确定特殊的受训者等。此外，在培训之前，可通过研究这些资料，建立一个评估标准，然后用此标准来分析所进行的培训项目的有效性。
6.决定培训的成本与价值
培训需求分析可以回答以下问题：一个培训项目需要投入多少成本才符合经济的原则?培训的投资是否获得应有的产出以及投入和产出应该保持什么样的比例？如果进行了系统的培训需求分析,并且找到了存在的问题，分析人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。需要研究的一个问题是：“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”。如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是可行的；反之，如果不进行培训的损失小于培训成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。当然，不同性质的组织，培训成本的确定难易程度是不同的。
7.了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件
组织支持是指在培训过程中，政府、企业等各种组织及其成员，如管理人员、领导人员、工作人员对培训活动的支持，从而保证培训活动的顺利进行。组织支持贯穿于培训的全过程之中，没有组织支持，任何培训活动都不可能顺利进行，也不可能获得成功。因此，培训管理部门必须想方设法获得组织支持。而获得组织支持的重要途径之一便是进行培训需求分析。通过培训需求分析，可以使有关人员认识到组织存在的问题，发现组织成员知识、能力和技能的差距，了解培训的成本和价值，从而为获得组织支持创造条件。因为人们只有认识到培训与他们的切身利益相关时，才会积极地投入其中。