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知识型员工这一概念是由（）提出。

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一般来说，心理契约得以建立的前提是（）

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企业营造良好的企业文化氛围，从而稳定人才队伍并促进他们的进一步发展，这是员工留用策略中的（）。

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（）就是在年终绩效考核结果出来后，规定一定比例的绩效差的人员必须离开企业或者岗位。

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当冲突发生时，如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取（）效果比较好。

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（）是迫使个人离开当前令人满意的情景，例如雇员因被解雇而失去工作。

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（）是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况。

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作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予（）。

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作为管理者要有意识的（）员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。

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（）具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。

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（）是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职。

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在企业发展的衰退阶段般会采用的裁员方式是（）。

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（）是指妨碍欲望得到额外满足的限制。

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诱发压力的第三种社会因素是（）。

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（）是企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。

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职工一方在（）人以上的集体劳动争议适用特别程序，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。

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（）思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、事先没有准备、缺乏资源支持的事情。

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（）是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的取代“劳资关系”的概念。

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按照劳动争议法规的规定，发生劳动争议的职工一方人数一般在（）人以上。

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企业内部人力资源管理工作，除了（）之外，都有可能采用外包方式来处理。

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在诸多关系中，员工关系管理的根本是（）。

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人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在（）的假设下由企业管理研究人员提出来的。

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（）作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。

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劳动者试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的（）。

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（）模式是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系。

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