位于上海市的光明公司是一家工厂企业，公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，二人以前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水平难分高低。小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责 A 产品，小谢负责 B 产品。经过一年的艰苦努力，A、B 两个产品同时完成推向市场，但市场的表现却完全不同，A 产品很快被市场接受，为公司带来很大的经济效益；而 B 产品却表现平平。由于 A 产品带来了经济效益，年底公司决定为小王增加基本工资；而小谢负责的产品表现不好，基本工资未动。公司的决定迅

位于上海市的光明公司是一家工厂企业，公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，二人以前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水平难分高低。小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责 A 产品，小谢负责 B 产品。经过一年的艰苦努力，A、B 两个产品同时完成推向市场，但市场的表现却完全不同，A 产品很快被市场接受，为公司带来很大的经济效益；而 B 产品却表现平平。由于 A 产品带来了经济效益，年底公司决定为小王增加基本工资；而小谢负责的产品表现不好，基本工资未动。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。
于是，小谢找公司领导谈话，他认为自己受到不公正的评价，因为 B 产品表现不好，不是产品本身的原因，而是 B 产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小王增加基本工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领导认为，市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。很快，小谢离开了光明公司，加入了竞争对手 Y 公司，依然负责与 B 产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y 公司在该产品上取得了良好的经济效益。
分析：上述案例暴露了我们在绩效管理和薪酬管理等方面存在的哪些问题？从中我们应得到什么样的启示？请运用学过的相关理论予以阐述（不少于 300 字）

P199、224
1.绩效管理中存在的问题：
注重短期绩效而忽视长期绩效。企业在进行绩效考评时只注重财务指标而忽视非财务指标。采用单一的财务指标进行绩效考评，过于强调短期利益，会引发经营管理者和员工的短视，影响企业未来的长远发展。因为传统财务指标是相对滞后的指标，当这些指标显示出问题的时候，企业损失已经发生了，已经是木已成舟甚至是病入膏肓了。因此，在绩效考评时，要将财务指标和非财务指标结合起来。绩效管理与薪酬管理的关系是最为直接的，按照赫茨伯格的双因素理论，如果将员工的薪酬与他们的绩效挂起钩来，使薪酬成为工作绩效的一种反映，这样就可以将薪酬从保健因素转变为激励因素，从而可以使薪酬发挥更大的激励作用。此外，按照公平理论的解释，支付给员工的薪酬应当具有公平性，这样才可以更好地调动他们的积极性，为此就要对员工的绩效做出准确的评价，一方面使他们的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平;另一方面，也使绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。
2.薪酬管理中存在的问题：
组织员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬系统和进行薪酬管理的首要原则。此案例中，小谢正是因为感觉到薪酬的不公平从而离开公司。
(1)薪酬的公平性原则可以分为4个层次：①外部公平性，指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织类似职务的薪酬应大致相同，因为同一职务对员工的知识、技能与经验的要求相似，员工的各自贡献也就相差无几。②内部公平性，指同一个组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比。只要比值一致，就会被认为是公平。③员工公平，指组织仅根据员工的个人因素诸，如业绩水平和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。④小组公平，指组织中不同任务小组所获薪酬应与各自小组的绩效水平成正比。如果员工感觉到自己得到了不公正的薪酬，他们将不会尽力工作，甚至会离开组织。无论产生哪一类不公平，都会殃及组织的整体利益。
(2)为了保证组织薪酬系统的公平性，领导及人力资源管理者在设计薪酬系统时应注意以下问题。①组织的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的、可以说明的规范作为依据。②薪酬系统要有民主性和透明性。当员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策拥有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于化解，不公平感也会显著降低。③组织要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相等，并不能代表公平，实际上机会大者比机会小者更有优势。