人力资源开发与管理(06093-hb)

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人力资源开发与管理(06093-hb)

影响人力资源数量的因素不包括（）

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人力资源的内部环境不包含（）

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通过他的人力资本投资收益模型，清楚地表达人力资本投资收益率的经济含义，率先使用人力资本投资方法研究收入分配问题的是（）

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组织开发的重点是解决组织内部矛盾，改善组织价值观和组织文化，提高生产效率，这种能力是（）

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不属于企业内部环境分析方法的是（）

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假定前提是组织内部员工的流动模式与流动概率有一定规律，且该规律在规划期内不会发生变化，这种人力资源供给预测的方法是（）

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为分析管理者的工作而专门设计的高度结构化的问卷，包括与管理责任、约束、要求和其他方面职位特征有关的208个项目，此分析方法是（）

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适用于规模大、职位设置繁杂、工作分析结果应用要求高的组织的工作信息收集方法是（）

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倡导用素质模型取代智力因素预测未来工作绩效的是（）

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历史悠久、采用最普遍的培训方式，也是一种比较经济的培训方式的是（）

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使用投影仪对员工进行培训的方法是（）

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在培训控制过程中，不属于训前控制的是（）

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认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生，这一培训成果转化理论是（）

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现代组织的绩效考核指标中，评价性指标体系是指（）

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被考核者上级、客户的分数权重相对于被考核者的同事和自我考评而言，所占的分数比例应更大一些。这种绩效考核权重是（）

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可变薪酬不包括（）

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表明薪酬水平较理想的状况是（）

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与研发人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了研发人员在职工收入排序中的地位，但激励作用一般。这种薪酬模式是（）

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人的职业生涯的关键时期，也是个人的综合素质与社会碰撞和得到承认的时期是（）

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员工职业生涯的短期规划一般为（）

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确定职业和职业发展目标的重要前提是（）

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纪律处理的原则不包括（）

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员工关系的第三方调节不包括（）

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安全健康管理应与社会发展基础、科学技术和经济条件相适应，协调四方面元素，优化安全健康系统，这四要素是（）

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国内学者将组织文化划分为物质层、行为层、精神层和（）

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